Quelques propositions d'évolution pour le bilan de compétences

Le rapport vise notamment le déroulement d'un tel bilan, son financement et son articulation avec le conseil en évolution professionnelle.

Phases du bilan de compétences

Le rapport rappelle l'articulation en 3 phases du bilan de compétences : phase préliminaire, phase d'investigation et phase de conclusions.
Les auteurs du rapport souhaitent une meilleur formalisation de la phase préliminaire. Cette phase d'élaboration commune du programme personnalisé du bilan est un acte professionnel en soi qui peut être facturé en tant que tel en cas de non réalisation des autres phases.
Le rapport souligne que beaucoup de personnes ont recours à un bilan de compétences alors qu'elles sont en situation de malaise sur leur lieu de travail. Il est alors essentiel de distinguer lors de la phase préliminaire ce qui relève vraiment du dispositif de bilan de compétences et ce qui relève d'une démarche de soins.
La phase d'investigation ne doit pas servir à systématiser des investigations standardisées mais à proposer ce qui est utile pour le bénéficiaire du bilan afin de lui permettre, soit de vérifier la pertinence du projet initial, soit d'élaborer des scénarii professionnels adaptés à sa situation.
S'agissant de la phase de conclusion, les auteurs du rapport souhaitent que ses objectifs soient précisés dans un cahier des charges qui regrouperait plusieurs éléments tels la finalité, les objectifs et le contenu du bilan, son articulation avec le conseil en évolution professionnelle (CEP) et des indicateurs de qualité.

Articulation du bilan de compétences et du conseil en évolution professionnelle

Une articulation reste à construire entre les objectifs et le contenu de la prestation de bilan de compétences et de conseil en évolution professionnelle (CEP). Le rapport préconise la formalisation d'une grille de lecture comparative permettant de clarifier les complémentarités et spécificités de chaque dispositif en vue d'une offre globale de conseil et d'accompagnement de la personne.
Par ailleurs, lorsque le bilan de compétences est réalisé dans le cadre d'un accompagnement CEP, une articulation est nécessaire entre le conseiller CEP et le conseiller bilan de compétences en amont et en aval de ce dernier.

Choix du centre de bilan de compétences

Il n'est pas toujours aisé de choisir un centre de bilan de compétences. C'est pourquoi il est proposé l'établissement d'un guide d'appui à un tel choix intégrant des critères précis permettant aux personnes d'analyser les différentes propositions des centres. Il pourrait être envisagé que les listes de centres soient consolidées dans un fichier unique pour identifier les méthodes et outils de chacun d'entre eux.

Processus qualité du bilan de compétences

Les pratiques actuelles d'établissement des listes des centres de bilan par les Opacif/Fongecif sont hétérogènes. Le rapport propose de construire un référentiel qui fixerait les critères et indicateurs applicables aux structures et aux actions de bilan de compétences. Le fait d'avoir candidaté au cahier des charges de l'Opacif engage le centre de bilan au respect des éléments figurant dans ce cahier et dans sa candidature.

Modèle économique du bilan de compétences

On observe des modalités de prise en charge financière (Opca, Pole Emploi) hétérogènes qui posent la question de l'équité d'accès au bilan de compétences de tous les actifs. La référence horaire est actuellement la norme mais le rapport envisage la prise en charge des bilans sous la forme d'un forfait en euros et en nombre d'heures. La durée du bilan pourrait être fixée, par défaut, à 16 heures. Cette durée serait portée à 24 heures si la situation de la personne l'exige. La valorisation en euros de l'heure pourrait être déterminée en se référant aux coûts horaires moyens constatés au cours de l'année écoulée.

Rapport sur les évolutions du bilan de compétences