Les obligations de l’employeur caractérisées par une approche quantitative et financière sont complétées par une approche qualitative (Jean-Philippe Cépède, Centre Inffo)

23 décembre
2013

Jean-Philippe Cépède, directeur du département juridique et observatoire à Centre-Inffo donne ses premiers éclairages sur l’accord national interprofessionnel relatif à la formation professionnelle, dans une contribution livrée jeudi 19 décembre.

Quelles premières réactions suscite l’accord sur la formation du 14 décembre ?

Jean-Philippe Cépède : Sur la forme, c’est une négociation qui s’achève sur un affichage original. C’est la première fois que, dans une négociation de la réforme de la formation, le front patronal se lézarde et qu’une des organisations, la CGPME, décide de ne pas signer. Symptôme révélateur, le projet de texte ne se termine pas par la liste des signataires et les dispositions finales, où sont abordées habituellement les conditions et les délais d’application de l’accord, font défaut. Il faut rappeler que cette négociation s’est déroulée de façon différente des précédentes, car très vite le Medef a lié la mise en place du compte personnel de formation(CPF), créé par l’Ani du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi, à l’abandon du caractère légale de la contribution “plan de formation” gérée par les entreprises (le 0, 9 %).

Quelles avancées pour les salariés ?

JPC : Le premier sujet, c’est la mise en orbite du compte personnel de formation (CPF), avec des clarifications sur son articulation avec le second sujet qui est le Congé individuel de formation (Cif). Les partenaires sociaux n’ont pas voulu l’ouvrir sur l’ensemble des formations et ont souhaité le limiter à des formations en lien avec l’environnement professionnel et l’emploi. Il bénéficie d’un compteur qui “gagne” 30 heures, par rapport au Droit individuel à la formation (Dif), qui était plafonné à 120 heures. C’est une façon de s’en affranchir et de donner plus d’envergure à ce compte. En particulier, même si le CPF peut fonctionner tout seul, il permet aussi un départ dans le cadre du Cif, et peut être abondé. Il est notable que c’est un droit opposable pour certains publics. Mais cela devrait rester un droit enfermé dans un système de listes, ce qui le différencie du Cif qui répond à une logique de priorités. Autres sujets nouveaux cette fois, l’entretien professionnel et la “Garantie d’accès à la formation”. Sans rentrer dans les détails, dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnels effectué tous les six ans ne révèle pas suffisamment d’éléments probants, le salarié bénéficiera d’un abondement correctif de son compte personnel de formation égal à 100 heures. Le CPF pourrait donc atteindre 250 heures !

Et pour les employeurs ?

JPC : Il y a deux messages importants dans cet accord : un mode d’emploi plus simple pour les entreprises. Dorénavant elles régleront une contribution unique à un seul organisme collecteur : la complexité financière sera assurée par l’Opca. À charge pour lui d’affecter les versements à leurs destinations : plan, professionnalisation, CIF, CPF…C’est un changement de paradigme pour toutes les entreprises de plus de 10 salariés : l’Opca va peut-être moins collecter mais il assurera plus de services tout en limitant ses prises en charge aux coûts des formations.

Par ailleurs, on quitte l’obligation de « financer » pour un renforcement de l’obligation de former, prévue par l’article L.6321-1 du Code du travail. L’entreprise prend un risque à ne pas former, bien qu’il reste une réserve de 0,2 % de la masse salariale au titre du plan de formation compris dans le “1% formation”. Le pari que font les partenaires sociaux est qu’il est possible de diminuer la contribution obligatoire car les entreprises forment déjà plus que la contribution minimale légale (en moyenne 2,7 % de leur masse salariale). Même si la contribution de plan de formation des entreprises pourra être complétée par une contribution conventionnelle, les obligations de l’employeur caractérisées par une approche quantitative et financière sont complétées par une approche qualitative. Le cœur de la question est de respecter l’obligation de formation.

Qu’est-il prévu pour prévenir cela ?

JPC : Si l’entreprise dispose d’une plus grande marge de manœuvre, l’obligation de formation reste caractérisée par une logique collective. Tout d’abord, la négociation de branche va créer des contributions conventionnelles pour financer le plan de formation. Par ailleurs, la nouvelle contribution 1% prévoit une affectation pour financer le plan de formation des entreprises. Enfin, les informations transmises aux représentants du personnel sont renforcées sur les entretiens professionnels réalisés, les états des lieux récapitulatifs produits, le taux d’accès à la formation et les dépenses de formation de l’entreprise.

Cependant, en cas de non-respect par l’employeur dans son obligation de former, le texte prévoit des mécanismes de correction. C’est “l’abondement correctif” évoqué précédemment. Certes, cette disposition ne concerne que les entreprises de plus de 50 salariés, mais cette garantie d’accès à la formation devrait retenir l’attention de tous les acteurs de l’entreprise : les instances représentatives des salarié et les employeurs. Cet accord développe comme en 1970, avec le congé de formation, des solutions de formation externalisées pour le salarié qui n’obtiendrait pas de leur employeur de réponse à leurs besoins de formation.

Béatrice Delamer
Article paru dans Le Quotidien de la Formation du 20 décembre 2013.

Mis en ligne le 23 décembre 2013
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