Promouvoir la formation tout au long de la vie par les comptes individuels : approche « par les capitaux » ou « par les capabilités » ?

31 mai
2013

Le « compte personnel de formation », qui a déjà pu être qualifié d’Arlésienne, « créé » par l’Ani du 11 janvier, puis par la loi du 14 mai, puis programmé sur l’ordre du jour de négociations qui n’ont pas commencé, sera sans doute effectif en 2014. Puisque le temps du débat se poursuit, plusieurs chercheurs ont partagé leurs connaissances de systèmes similaires expérimentés aux Etats-Unis et au Royaume-Uni voici une dizaine d’années. Les « comptes de formation » sont là-bas appelés «  individual learning accounts », ou ILA. Explications.

«  Éducation, systèmes de formation des compétences, croissance et politiques sociales ». Sous cet intitulé, se tient ces 30 et 31 mai à Paris le troisième séminaire du programme «  Modèles nationaux de croissance et protection sociale » du CEE/Liepp [1] de Sciences Po, du Cepremap [2] et de la Drees [3]. Jérôme Gautié, professeur d’économie à Paris-I, directeur de l’Institut des sciences sociales du travail, a apporté une définition de ces comptes de formation : «  Tout dispositif visant à doter l’individu de ressources lui permettant d’entreprendre une démarche de formation à son initiative. »

Ce peuvent être des comptes d’épargne, sous forme de bons, ou de droits de tirage. « Beaucoup de dispositifs sont en cours d’expérimentation, assure-t-il. Ils montrent que des pays peuvent avoir une approche assez semblable et voir leurs dispositifs notablement diverger. »

L’approche « par les capitaux »

Et de dresser une typologie. L’approche « par les capitaux » – assets based welfare – consiste à « équiper les individus pour le marché ». Ici, l’autonomie et la liberté de choix tiennent le haut du pavé. Mais cela « suppose que l’individu est socialement construit, doté de ressources », prévient le chercheur. « Cela le rend responsable et acteur. Dans ce cadre, les comptes d’épargne sont privilégiés. L’individu a une compte, et participe par lui-même. Le marché de la formation est alors tiré par la demande. »

L’approche « par la capabilité »

Deuxième système, la « capabilité » (capabilities, au sens de l’économiste indien Amartya Sen). Ici, on estime qu’il ne suffit pas de doter les individus, mais on s’interroge sur les possibilités pour eux de mobiliser ces ressources. En effet, ils peuvent se heurter à des obstacles, de deux sortes, «  situationnels » (conditions de travail, impératifs familiaux, etc., mais aussi disponibilité de l’offre) ou «  dispositionnels » (appétences et besoins exprimés). Or, «  ce sont les personnes les moins dotées qui expriment le moins de demandes ». Enfin, indique Jérôme Gautié, «  les personnes peuvent faire mauvais usage de ces ressources... ».

Il faut donc établir des « environnements capacitants ». D’ailleurs, poursuit le chercheur, dans l’expression de l’appétence, la « caractérisation » de l’entreprise compte beaucoup (dialogue social ou non, etc.). « Donc il faut fondamentalement se poser la question de l’environnement systémique »...

Exemple britannique

À la fin des années 1990, le New Labour emmené par le Premier ministre Tony Blair a lancé une approche « par les capitaux », assets based, même si les employeurs gardaient un droit de regard important sur l’usage de ces ressources. Constat : ce sont les personnes les mieux dotées en « capital humain » qui l’ont utilisé, assure Jérôme Gautié. « Le système s’est prématurément écroulé suite à des scandales de financement, en 2001 », ce qui empêche d’en tirer toutes les conclusions. Il a cependant survécu à travers son évolution en « Life long learning account », un sytème plus proche de la « capabilité ».

En toile de fond apparaît le concept du « nudge », le « coup de coude » : un peu d’aide pour aller dans « le bon sens », en douceur.

Qu’en est-il aux Etats-Unis ?

Le dispositif « Individual training account » est apparu après 2000, sous la forme d’un chèque, destiné aux bénéficiaires des politiques d’emploi, essentiellement les demandeurs d’emploi. « Il faut faire de l’usager un consommateur avisé ! C’est l’argument d’efficacité : si la personne achète elle-même ses services, elle les choisira mieux que dans des systèmes standardisés », explique Coralie Perez, ingénieure de recherche en socioéconomie du travail et de l’emploi à Paris-I. Cependant, la formation choisie doit correspondre à des besoins donnés, sur le marché du travail local. C’est pourquoi la personne doit choisir dans une liste de formations agréées par le service de l’emploi. Et le compte est assorti d’une base de données pour éclairer ce choix.

L’affaire a été dûment expérimentée, dans un pays où on se méfie de toute forme d’assistance. Trois modèles de compte ont été testés, selon les niveaux de contraintes imposées aux bénéficiaires.

- Un modèle dirigiste, avec un montant attribué en fonction du projet de l’individu, et conditionné au suivi de cinq ateliers d’information et d’orientation.
- Un modèle libre choix, sur une liste de programmes éligibles.
- Un modèle intermédiaire, avec une liste, mais seulement deux séances de conseil.

Verdict ? Le fait d’opter pour l’un ou l’autre de ces modèles n’a aucun impact sur les résultats, en terme de retour à l’emploi ! Mais par contre, sur la participation, si. C’est la formule « libre choix » qui génère la plus forte participation. Et aussi le fait que « l’aide ne soit pas trop étriquée » : le montant du chèque doit être à la hauteur.

Une autre expérimentation est citée par Coralie Perez. Les Lifelong learning accounts (LiLA), testés par la Fondation Ford, d’abord dans le Maine, puis dans trois Etats, entre 2001 et 2007. Un service d’information gratuit, le salarié doit définir son projet avec un conseiller, l’action de formation est cofinancée. Il a d’ailleurs été envisagé de voter un LiLA Act au niveau fédéral pour généraliser ce système, en 2008. Depuis, plus de nouvelles : le projet n’est pas abandonné, mais n’avance plus.

Le système français est « entre deux »

Donc, des dispositifs assez différents coexistent dans les pays, et, de plus, ils évoluent relativement rapidement dans le temps. En France, rappelle Coralie Perez, « le Dif a été construit – lui aussi au début des années 2000 – avec la volonté de trouver une vraie individualisation, un espace entre le plan et le Cif. L’idée était aussi de détacher le projet de formation de l’emploi exercé. Il a d’ailleurs été envisagé que le Dif ne soit utilisable qu’en dehors du temps de travail, mais les syndicats ont bloqué cette idée. Reste ce Dif, un compte exprimé en heures, et non en euros, avec un employeur financeur, et un faible détachement de l’emploi exercé. » Le système français est « entre deux » : ni capitaux ni capabilité.

Et de poursuivre : « L’Ani du 11 janvier a lancé le projet de CPF, compte personnel de formation, universel quel que soit l’âge et le statut, transférable tout au long de la vie active. Possible réceptacle des droits au Dif et de tout droit versé, par exemple, par la Région. » Mais Coralie Perez insiste : « S’il est libellé en heures et non en euros, ce choix limitera la possibilité de cofinancer soi-même sa formation. La personne restera soumise aux institutions qui l’entourent. » Peu motivant... A suivre, donc.

François Boltz
Article paru dans Le Quotidien de la Formation du 31 mai 2013.

[1Centre d’études européennes - Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques.

[2Centre pour la recherche économique et ses applications, organisme sous la tutelle du ministère de la Recherche.

[3Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques, ministère des Affaires sociales et de la Santé.

Mis en ligne le 31 mai 2013
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