« Les élus doivent absolument investir le champ de la formation professionnelle pour que la réforme profite aux salariés » (Pierre Ferracci, président du groupe Alpha)

18 août
2015

Fondateur, il y a plus de trente ans, et président du groupe Alpha dont la filiale Secafi conseille les comités d’entreprise et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, Pierre Ferracci envisage les nouveaux enjeux des élus du personnel des entreprises pour le Quotidien de la formation.

Cédric Morin - Quel regard portez-vous sur l’évolution des responsabilités des élus du CE dans l’élaboration de la politique de formation professionnelle des entreprises ?

Pierre Ferracci - Avec la dernière réforme de la formation professionnelle actée par l’ANI et par la loi du 5 mars 2014, les élus de CE vont être appelés, aux côtés des organisations syndicales, à des responsabilités nouvelles qui relèvent, dans la conjoncture actuelle, d’une certaine importance. Avec la création de droits individuels nouveaux, comme le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP), l’augmentation des dépenses mutualisées par les entreprises et des dépenses au service de la solidarité et des parcours, il y a là déjà une belle matière pour les représentants du personnel et les syndicalistes. Mais c’est peut-être autour de la généralisation de l’entretien individuel, complété par les bilans de parcours tous les six ans et, surtout, dans le cadre de la négociation GPEC [1] élargie, pour la première fois, aux orientations et aux objectifs du plan de formation et au mécanisme d’abondement du CPF qu’ils vont devoir s’engager plus fortement.

C. M. - La réforme renforce-t-elle réellement le pouvoir de négociation des élus sur ces questions ?

P. F. - Il y a clairement une incitation à la négociation d’entreprise, y compris financière, qui peut modifier les modalités de consultation du comité d’entreprise. La consultation de ce dernier doit permettre de suivre rigoureusement les bénéficiaires de l’entretien professionnel comme ceux qui utilisent leur compte personnel de formation. Ces informations doivent permettre de mieux croiser GPEC et formation et, donc, de mettre en adéquation les moyens mobilisés pour faire évoluer les compétences et les objectifs qui sont déterminés en liaison avec la stratégie de l’entreprise.
Il y a une ardente obligation, tant pour le CE que pour les organisations syndicales, de s’emparer de ces nouveaux leviers dans la gestion des parcours professionnels des salariés.

C. M. - Estimez-vous que ces derniers sont suffisamment formés sur ces questions pour se réapproprier les prérogatives issues des lois récentes (consultation GPEC, plan de formation...) ?

P. F. - Disons qu’il y a du chemin à parcourir. Autant les représentants du personnel se sont bien saisis, ces dernières années, des problématiques d’emploi, malheureusement souvent à l’occasion de plans de restructuration accompagnés de licenciements et d’actions d’accompagnement et de formation des salariés qui les subissent, autant ils sont traditionnellement moins impliqués dans la construction des parcours professionnels, dans l’analyse du contenu d’un plan de formation, même si quelques beaux exemples d’accords GPEC ont pu, ici et là, voir le jour. Et la consultation du CE pour le plan de formation était bien souvent un exercice formel, dont l’efficacité était douteuse.

C. M. - Pourquoi cette réforme, plus que les précédentes, devrait conduire les syndicalistes à investir le champ de la formation professionnelle ?

P. F. - Avec cette obligation de négocier les orientations du plan de formation, à défaut du plan lui-même, et les droits individuels nouveaux qui peuvent rester lettre morte si le rôle du CE comme celui des négociateurs ne s’affirment pas, on entre dans une ère nouvelle.
Et je trouve extrêmement prometteur que les confédérations et leurs organisations prennent à bras-le-corps la question de la formation de leurs adhérents à ces pratiques, à ce système parfois complexes.
Pour que la sécurisation des parcours professionnels ne soit pas un simple slogan répété dans les colloques, ces actions de formation de ceux qui vont dialoguer et négocier demain sont tout à fait indispensables.

C. M. - Pensez-vous qu’il soit envisageable d’introduire un véritable paritarisme dans l’élaboration de ces politiques au sein des entreprises ?

P. F. - Le paritarisme au niveau des branches ou interprofessionnel dans la gestion de notre système de formation n’a pas toujours eu bonne presse, avec des excès dans la critique parfois un peu facile.
Il peut retrouver un second souffle dans l’entreprise si les deux parties jouent le jeu. Il faut que le compromis se fasse sur l’évidence que le dynamisme des actions de formation et la définition de leur contenu doivent à la fois assurer aux salariés des parcours professionnels maîtrisés, des rebonds plus rapides lorsqu’ils sont touchés par l’accident du chômage, tout en donnant aux entreprises les moyens de renforcer leur compétitivité économique.
Le débat n’est pas simple et les intérêts ne sont pas toujours faciles à concilier.
La négociation et l’élaboration concertées du plan de formation doivent permettre de surmonter les obstacles. Peut-être est-il plus facile de trouver, sur ce terrain-là, les bases d’un compromis utile aux deux parties et bénéfique pour l’entreprise lorsqu’il s’agit de discuter d’un PSE ou de risques psychosociaux. Et, à défaut d’anticiper toutes les mutations dans les entreprises, on peut au moins se mettre d’accord sur la meilleure façon d’y préparer les salariés.

Cédric Morin
Article paru dans Le Quotidien de la Formation du 23 juillet 2015.

[1Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Mis en ligne le 18 août 2015
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