Le bilan de compétences doit préserver son unité en dehors du conseil en évolution professionnelle (Jeudi de l’Afref)

10 juin
2015

« Le sujet du lien entre conseil en évolution professionnelle (CEP) et bilan de compétences taraudent pas mal d’acteurs, notamment ceux qui sont chargés de mettre en place le bilan de compétences ». René Bagorski, directeur du département relations partenariales de l’Afpa, a ouvert en ces termes le « Jeudi de l’Afref » du 4 juin dont le thème était le suivant : « Conseil en évolution professionnelle, fin ou évolution du bilan de compétences ? ».

« Le CEP est un moyen de sortir de la logique des statuts administratifs. Il est l’apanage des cinq opérateurs (Apec, Missions locales, Opacif, Cap emploi et Pôle emploi), seuls autorisés à mettre en œuvre le CEP. Quel que soit son statut, l’individu peut-il consulter n’importe quel opérateur ? La réponse est moins nette puisqu’on aura tendance à diriger la personne vers l’opérateur qui correspond à son statut du moment », a considéré René Bagorski. Il a également fait référence au niveau II du CEP, à savoir le conseil personnalisé (niveau I : accueil individualisé et niveau III : accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel), en se demandant si ce niveau pourra « utiliser des outils déjà existants comme le bilan de compétences, soit dans sa totalité, soit à partir d’une réflexion sur son évolution (modularisation de certaines étapes du bilan de compétences) ? ». Par ailleurs il a évoqué «  un problème de notoriété du bilan de compétences faute d’une réelle visibilité concernant le nombre de bilan dans notre pays (50 000 bilans annuels dont 27 000 répertoriés par le FPSPP [1]) ». « De plus, les conditions d’accès au bilan sont trop rigides (5 ans d’expérience professionnelle dont 12 mois dans son entreprise). Et la durée maximale du congé de bilan de compétences est de 24 heures (repère administratif) ».

Par rapport à cela, le groupe de travail du Copanef [2] a affirmé dans son rapport le caractère « irremplaçable » du bilan de compétences. Il a confirmé sa légitimité à être utilisé comme un service « associé » au CEP, notamment lors de la phase de niveau II de ce dernier (identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle et d’évolution de carrière). Pour René Bagorski, « le rapport des partenaires sociaux a le mérite de clarifier ce dispositif, mais aussi le jeu entre les différents acteurs et la possibilité pour l’individu d’utiliser le bilan dans le cadre d’un projet personnel non lié à un besoin économique immédiat ».

De son côté, Jean Pierre Therry, rapporteur du groupe de travail du Copanef, secrétaire confédéral CFTC en charge de la formation, a souligné que « le groupe a décidé de ne pas modifier le dispositif du bilan de compétences tel que défini dans la loi formation de 1991, y compris dans la circulaire de 1993 de Martine Aubry ». « Nous avons proposé, a-t-il ajouté, une modularisation du bilan et son adaptation à la situation et aux caractéristiques de la personne, soit une amplitude de 10 à 24 heures pour un coût horaire de 75 euros. Le 29 mai, le FPSPP a adopté l’expérimentation de ce bilan de compétences modulaire (enveloppe de 5 millions d’euros affectée) et un appel à projets va être lancé en direction des Opacif. Par ailleurs, la CFTC va demander qu’on puisse utiliser le bilan de compétences dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ».

Serge Rochet, délégué général de la Fédération nationale des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), a évoqué « le doute »qui s’installe au sein des professionnels des bilans de compétences compte tenu, par exemple, d’un appel à la généralisation du CEP « dans un format d’écriture proche de celui du bilan ». « Sur le plan des réponses, on donne du sens au bilan par rapport au CEP. Seulement, définir le bilan par rapport au CEP consiste à instaurer une relation de maître/esclave. Or, ma démarche est d’expliquer que le bilan a une unité en dehors du CEP. Tout l’enjeu est de redonner un sens au bilan de compétences bien au-delà de la question du CEP », a-t-il fait valoir. Le rapport du groupe de travail du Copanef précise d’ailleurs l’évolution des objectifs du bilan « en démontrant sa vraie valeur ajoutée ».

Philippe Grandin
Article paru dans Le Quotidien de la Formation du 5 juin 2015.

[1Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

[2Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation professionnelle.

Mis en ligne le 10 juin 2015
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