L’organisation de l’apprentissage sur le lieu de travail relève du dialogue social (Chronique de Jean-Marie Luttringer)

12 mars
2015

« La formation interne à l’entreprise est en principe dispensée dans des locaux distincts des lieux de production, c’est-à-dire en dehors des postes de travail habituels des salariés », dit le Code du travail tout en prévoyant tout de même quelques dérogations à cette règle. Si formation et activité salariée se retrouvent donc à ce point compartimentés, quid des apprentissages – informels – sur le lieu de travail (AST) et de leur définition réglementaire à l’heure où la réforme substitue une vision de la formation perçue comme un parcours à un système préexistant né dans les années 1970 et fortement marqué par le taylorisme ? Pour le consultant en droit social Jean-Marie Luttringer, cette nécessaire articulation entre système productif et formation dans l’entreprise doit devenir un objet de la négociation collective de branche et d’entreprise.

L’apprentissage sur le lieu de travail exempt de "consistance juridique"

Selon lui, en matière d’apprentissage sur le lieu de travail, deux règles de droit se télescopent désormais : celles nées de la loi de 1971 (le système de formation est calqué sur le modèle du "stage", séparant strictement l’activité de formation du travail productif) et, plus récemment, celles issues de la réforme du 5 mars 2014 davantage concentrées sur la notion de parcours individuel du salarié. Une notion « qui a vocation, au moins dans l’entreprise, à se substituer progressivement à celle de stage et d’actions de formation pour désigner les processus de professionnalisation qui s’appuient sur la formation informelle et l’apprentissage en situation de travail », note Jean-Marie Luttringer, regrettant cependant que l’absence de « consistance juridique » de ce concept de parcours fasse que « cette notion demeure en effet encore largement sociologique et incantatoire ».

Organiser l’AST : le rôle du dialogue social

Aujourd’hui, cependant, le modèle "1971" tend à perdre du terrain. Bouleversements économiques aidant, « la formation n’est plus un objectif en soi, mais un moyen au service de l’emploi, qui lui-même suppose la professionnalisation, le développement des compétences et la qualification des salariés », annonce le juriste. Or, si tel est le cas pour le salarié, ce n’est pas nécessairement celui de l’entreprise puisque les démarches de professionnalisation ou de développement des compétences de type AST qu’elle instaure en interne n’ont pas pour autant de définition juridique.

Comment alors, permettre de valoriser ces actions ? Pour Jean-Marie Luttringer, c’est au dialogue social, au travers des négociations d’entreprise ou de branche, de déterminer les espaces dans lesquels peut s’épanouir cette formation sur le lieu de travail. « Certaines [entreprises] seront prédatrices (…), d’autres seront formatrices parce qu’il y va de leur intérêt, et dans ce cas l’apprentissage en situation de travail et diverses modalités de formation informelle pourront utilement être mobilisés. Les garanties collectives qui doivent être apportées au salarié dans ces diverses situations relèvent nécessairement de la négociation collective de branche et d’entreprise qui offre un droit suffisamment flexible pour permettre le meilleur agencement entre système productif et système de formation en fonction du type d’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise », juge le consultant. Sans, pour autant, que ces apprentissages informels ne viennent entrer en concurrence avec le plan de formation "formel" des entreprises.

Benjamin d’Alguerre
Article paru dans Le Quotidien de la Formation du 18 février 2015.

Mis en ligne le 12 mars 2015
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