Annexe - Préambule : Définition et mise en oeuvre du conseil en évolution professionnelle

CAHIER DES CHARGES DU CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
(créé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et précisé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.
Le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d’appui à l’élaboration et à la concrétisation des projets personnels d’évolution professionnelle des actifs qui en expriment le besoin et, le cas échéant, des projets de formation associés visant à accroître leurs aptitudes, compétences et qualifications professionnelles, en lien notamment avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.
Il prend la forme d’une offre de services telle que définie au 2 du présent cahier des charges, gratuite, accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d’activité, de son statut et de sa qualification.
Il est délivré par :

- les réseaux d’organismes expressément mentionnés à l’article L. 6111-6 du code du travail en raison de leur couverture du territoire national et de leurs missions en matière de conseil et d’accompagnement. Constituant un « noyau dur » de cinq opérateurs « CEP », ces réseaux d’organismes sont : Pôle emploi, les Cap emploi, l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), les missions locales et les organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation ;
- les organismes désignés par la région sur le fondement de l’article L. 6111-6 du code du travail comme opérateurs régionaux du CEP, après concertation au sein du bureau du comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles.

Le conseil en évolution professionnelle est déployé au plus près des personnes dans les bassins de vie et d’emploi, dans le cadre du service public régional de l’orientation, en application de l’article L. 6111-6 du code du travail.
Sur la base d’une analyse des besoins constatés à moyen terme sur le territoire régional en matière d’emplois, de compétences, de qualifications, de formations et de mobilités, le contrat de plan régional de développement des formations et de l’orientation professionnelles (CPRDFOP) fixe des objectifs en matière de conseil et d’accompagnement en orientation, et définit un schéma prévisionnel de développement du service public de l’orientation. Dans ce cadre, l’Etat et la région déterminent les conditions dans lesquelles ils coordonnent leurs compétences respectives, notamment vis-à-vis des opérateurs CEP en région.
Sa mise en œuvre opérationnelle nécessite la coordination des opérateurs du conseil en évolution professionnelle à un double niveau, national et régional.
L’Etat assure, en lien avec l’Association des régions de France (ARF), un suivi de la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle au plan national. Ce suivi est organisé au sein du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP) et fait l’objet d’une communication annuelle.
En vue de faciliter les coopérations entre ces opérateurs, et d’inciter notamment à la réalisation d’actions de professionnalisation et à la structuration d’un socle d’indicateurs d’activité et de résultat communs, l’Etat coordonne au plan national les têtes de réseau des cinq opérateurs nationaux du CEP mentionnés à l’article L. 6111-6 du code du travail, en associant l’ARF, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au plan national et interprofessionnel.
La région coordonne sur son territoire, en associant les services de l’Etat, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au plan national et interprofessionnel, la mise en place du conseil en évolution professionnelle par les opérateurs CEP présents localement et participant au service public régional de l’orientation (SPRO). Elle effectue un suivi de la mise en œuvre territorialisée du conseil en évolution professionnelle dont les éléments d’information sont communiqués au comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CREFOP).
Le CNEFOP, en lien avec les CREFOP, procède à l’évaluation du conseil en évolution professionnelle.
En particulier, au terme d’une période de deux ans à compter de la publication du présent cahier des charges, une première évaluation de la montée en charge du dispositif et du service rendu aux personnes sera réalisée par les CREFOP, selon une méthodologie commune arrêtée au sein du CNEFOP. Ce dernier établira au plan national une synthèse de ces évaluations.
Le cahier des charges pourra être amendé en fonction des résultats de cette évaluation.
Le conseil en évolution professionnelle fait l’objet d’une communication coordonnée en direction des bénéficiaires potentiels, tant sur l’offre de services proposée que sur les opérateurs chargés de sa mise en œuvre :

- à l’initiative des pouvoirs publics ;
- à l’initiative des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel ;
- à l’initiative des employeurs et des instances représentatives du personnel au niveau des branches professionnelles et de l’entreprise ;
- et à l’initiative des opérateurs du conseil en évolution professionnelle eux-mêmes.

S’agissant des salariés, ils sont par ailleurs informés au sein de l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle par l’employeur, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.
Dans les territoires, cette communication relative au conseil en évolution professionnelle peut être renforcée en direction de publics particulièrement exposés à une mobilité professionnelle volontaire ou non au regard notamment de la situation de leur secteur d’activité ou de leurs caractéristiques socioprofessionnelles (exemples : salariés peu ou pas qualifiés, seniors, etc.).

Mis en ligne le 22 août 2014
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