Loi du 5 mars 2014 - Le Faf-TT prêt à renouveler ses mécanismes d’intervention

18 mars
2014

Pour les Opca [1] et les Opacif [2], la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle ne fait pas que modifier les règles de collecte et de financement : qualité des formations, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle, autant de nouveautés introduites par les partenaires sociaux et validées par le législateur qui vont entraîner une véritable évolution de l’offre de services. Non sans inciter à la prudence dans l’attente des décrets d’application, Philippe Troubat, responsable du département conseil et services aux salariés du Faf-TT [3], a bien voulu évoquer pour le Quotidien de la formation les changements à venir, mardi 11 mars.

Résumé : « Le périmètre d’intervention change : en amont avec des besoins plus globaux en termes de plans de carrière et d’accompagnement à l’élaboration de projet ; en aval dans l’accompagnement des personnes vers la concrétisation de leurs projets. »

Une sorte de prélude à la journée d’actualité organisée par Centre Inffo mardi 1er avril sur le thème : « Financement de la formation : nouvelles obligations, nouveaux mécanismes ». Une des trois tables rondes de cette matinée fera le point sur les nouveaux rôles des Opca et des Opacif. Sous l’angle : Quels nouveaux services dans la gestion des départs en formation des salariés ?

Accompagner jusqu’au bout

Au Faf-TT comme ailleurs, l’offre de services appelée à se développer dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 n’est pas une entière nouveauté. Reste qu’avec la standardisation induite par la loi, la généralisation des initiatives prises ici et là impose un changement d’échelle qui requiert des opérateurs concernés une révision générale des prestations. Dans le cas du Faf-TT, la problématique est parfaitement illustrée par la nécessité de mettre en œuvre le conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l’article 12. Testé en Île-de-France sous forme d’expérimentation depuis 2013 (voir notre article), le dispositif doit maintenant s’étendre à l’ensemble du territoire.

Sous réserve de connaître le contenu définitif du cahier des charges à parution du décret d’application, Philippe Troubat a déjà une idée assez précise de ce qu’il reste à faire pour parvenir à une véritable offre de CEP à l’horizon 2015 : continuer à expérimenter le dispositif en 2014 de façon à préparer sa « diffusion à l’ensemble du territoire » et « professionnaliser progressivement les équipes ».

Si l’axe de professionnalisation peut surprendre au regard des compétences des conseillers en place, le responsable conseil et services aux salariés souligne l’évolution attendue : « Aujourd’hui, notre clientèle est dans 90 à 95 % des cas constituée de personnes qui ont déjà un projet bien avancé ; on voit bien qu’avec le CEP, il va nous falloir toucher des personnes plus en amont, qui n’ont pas forcément un projet de formation et ne savent pas forcément quoi faire au-delà d’une envie d’évolution ou de questionnements sur leur carrière », explique-t-il.

« Il va falloir leur proposer des services, nous avons commencé avec l’angle d’attaque des compétences transférables (lire), nous allons essayer de les accompagner jusqu’au bout. » Concrètement, un plan de formation intra à destination des conseillers et assuré par le consultant André Chauvet est déjà programmé pour le second trimestre 2014, avec trois jours de formation sur les thématiques suivantes : aide à l’explicitation de l’expérience, portefeuille de compétences et compétences transférables. Il ne s’agit bien sûr que d’un début et Philippe Troubat indique déjà vouloir continuer en 2015, « soit nous-mêmes, soit dans le cadre du plan de formation du FPSPP » [4].

Étendre la couverture territoriale

Avec moins d’implantations de proximité que le réseau des Fongecif, le Faf-TT devra aussi relever l’enjeu de la couverture territoriale. Là-aussi, des solutions ont déjà été déployées. Si onze régions disposent aujourd’hui d’un lieu d’accueil assuré par le Faf-TT, une présence est également assurée dans les régions non couvertes. Ceci, soit par le biais de partenariats avec des Maisons de l’emploi dans quatre régions, soit par un service téléphonique assuré par les quatre conseillers basés à Paris. À ceci s’ajoute la plateforme Evolupro expérimentée depuis septembre 2013 (voir notre article), qui permet accompagnement à distance et échange asynchrone sous 24 heures avec un conseiller.

Autre piste de déploiement, la participation au service public régional de l’orientation sous une forme qui reste à définir. Déjà sollicité en Nord-Pas-de-Calais et en Aquitaine [5], le Faf-TT répond favorablement mais s’interroge sur la question des moyens : « Pour pouvoir être présent dans d’autres régions, il faudra probablement étoffer les équipes, ce qui pose la question des ressources, notamment en termes de frais de gestion supplémentaires », avertit Philippe Troubat.

Travailler les complémentarités

Interrogé sur le fait de savoir si la similarité des objectifs du bilan de compétences et du conseil en évolution professionnelle n’est pas de nature à entraîner la disparition du premier, Philippe Troubat rappelle qu’il ne s’agit pas de « prestations de même niveau : 24 heures pour le bilan de compétences dont facilement 10 à 15 heures de face-à-face, contre un maximum de cinq sessions de deux heures pour le CEP ».

Dans l’attente d’une articulation qui reste à trouver, il évoque surtout l’invention d’une « intervention complémentaire du bilan » qui illustre bien la montée en puissance du rôle d’accompagnement des organismes paritaires : « Il n’y a aujourd’hui pas d’accompagnement formel prévu une fois le projet validé et le plan d’action élaboré, la mise en œuvre se fait seul », regrette-t-il.

L’occasion est ici toute trouvée pour faire le lien avec le rôle plus important dévolu aux Opca et Opacif en matière de suivi de la qualité des formations. « Nous le faisons déjà aujourd’hui mais pas de façon systématique et nous ne l’affichons pas dans notre offre de services. Il va probablement falloir mettre en œuvre un process de suivi plus pointu. »

En matière de financements, « il y a là un rôle à jouer pour les opérateurs du CEP, notamment pour les plans d’action qui comportent un volet formation qui pourrait mobiliser le compte personnel de formation et la recherche d’abondements éventuels ».

Droit « totalement transférable quel que soit le statut », le compte personnel de formation ouvre des perspectives supérieures à celles du droit individuel qu’il remplace, souligne-t-il. D’une part, en raison du volume horaire légèrement supérieur [6], mais aussi et surtout en raison de la possibilité d’aller chercher des abondements, perspective particulièrement « intéressante pour les intérimaires qui sont aussi des demandeurs d’emploi ». CQFD : « L’ouverture du panorama de la recherche de financements pourrait là aussi se traduire par un accompagnement renforcé. »

Dans l’esprit de la loi de 2014, Philippe Troubat souligne enfin que tout ne se fera pas tout seul. D’où le rôle des « synergies de branche ». Des complémentarités ont ainsi déjà été explorées, par exemple au sein du Faf-TT entre le congé individuel de formation et les opérations collectives en alternance (Opal), ou encore avec le Fas-TT [7] qui intervient dans le champ de l’action sociale et de l’aide à la mobilité.

Nicolas Deguerry
Article paru dans Le Quotidien de la Formation du 13 mars 2014.

[1Organismes paritaires collecteurs agréés.

[2Organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation.

[3Fonds d’assurance formation du travail temporaire, à la fois Opca et Opacif de la branche.

[4Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

[5L’une des huit régions expérimentatrices du SPRO.

[6NDLR : 150 heures au lieu de 120.

[7Fonds d’action sociale du travail temporaire.

Mis en ligne le 18 mars 2014
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