« Il y a urgence pour les entreprises à se préparer à la réforme » (Philippe Joffre, cabinet Paradoxes)

13 mars
2014

Moins d’une semaine après le vote de la loi, les professionnels du secteur s’interrogent quant aux conséquences de la réforme dans les entreprises. Le mardi 4 mars, le groupe IGS organisait une première séance de décryptage animée par Philippe Joffre, président du cabinet Paradoxes.

Les décrets ne sont pas encore tombés et pourtant, à l’en croire, « il y a urgence pour les entreprises à se préparer à cette réforme ». Car en supprimant la contribution mutualisée obligatoire des entreprises de plus de 300 salariés au plan de formation et en instaurant un compte personnel de formation (CPF) attaché aux individus et opposable aux employeurs, la réforme va avoir pour conséquence d’augmenter sensiblement (+72 % selon les chiffres du ministère du Travail) les financements mobilisables par les salariés ou les demandeurs d’emploi à leur simple initiative. Des formations indépendantes de la stratégie des entreprises puisque celles auxquelles le CPF sera ouvert dépendront de listes élaborées par les partenaires sociaux ou les instances régionales quand bien même la loi permet aux employeurs de gérer le "0,2 % CPF" en interne, sans passer par l’Opca. « Aucune entreprise, aucune branche professionnelle ne peut échapper au droit commun », rappelait Philippe Joffre, « même les entreprises qui choisiront une gestion interne de ces fonds ne pourront ajouter des éléments aux listes établies. » Exit, donc, la possibilité de "piocher" dans ce "0,2 %" pour financer de simples formations d’adaptation au poste de travail puisque celles inscrites sur ces listes devront être nécessairement qualifiantes.

Un regard accru des IRP sur les politiques formation des entreprises

Mais la réforme induit également un regard accru des instances représentatives du personnel (IRP) sur les politiques de formation des entreprises puisque celles-ci seront désormais davantage impliquées dans l’élaboration du plan de formation, mais aussi dans les négociations relatives à la GPEC et à l’abondement du CPF qui doivent s’ouvrir dès 2014 dans les entreprises de plus de 300 salariés. « Cette mesure va amener les élus du personnel, les comités d’entreprise et les partenaires sociaux à renforcer leur logique d’expertise sur la formation et à faire appel, par exemple, à des cabinets spécialisés pour juger de la qualité des plans de GPEC [1] et des politiques de formation que leur proposent les entreprises, mais pour cela, il faut que la qualité des élus syndicaux dans les entreprises soit à la hauteur... », a fait observer Philippe Joffre, heureux cependant de constater « que les partenaires sociaux semblent faire preuve de davantage de volonté d’informer les salariés sur le CPF qu’ils ne l’ont fait sur le Dif en 2004 ».

Et reste, aussi, la possibilité pour les employeurs de faire appel à leur Opca pour les accompagner sur leur gestion du CPF. « Au sein des entreprises, on note une certaine tendance à vouloir recourir à l’Opca dans la gestion du compte personnel de formation durant la première année de sa mise en pratique et à observer... Cela va renforcer les Opca qui sauront s’inscrire dans une dynamique de service et d’accompagnement et disposent de l’expertise et des moyens humains pour le faire. Pour ceux qui ne rentreront pas dans cette logique de service, l’avenir risque d’être compliqué... »

Externaliser le CEP ?

Une logique d’externalisation qui risque également de s’imposer pour le conseil en évolution professionnelle, selon Philippe Joffre qui, pour l’heure, voit peu de prestataires, parmi ceux chargés d’assurer ce service, disposant de l’expertise et des infrastructures pour le faire. « Les Fongecif constituent pour l’instant les opérateurs les plus à même de prodiguer un conseil de qualité. Mais il leur faudra assurer près de 300 000 prestations par an ? Comment financer un tel volume de prestations ? ». Et à ses yeux, la solution pourrait passer par la contractualisation avec des partenaires extérieurs. « Je vois assez la mise en place d’une dynamique d’accords-cadres avec délégation de service public, comme ce fut le cas avec le bilan de compétences. » Une dynamique dans laquelle pourraient s’inscrire les partenaires sociaux.

Benjamin d’Alguerre
Article paru dans Le Quotidien de la Formation du 5 mars 2014.

[1Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Mis en ligne le 13 mars 2014
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