Une étude du groupe Alpha décrypte les nouvelles règles en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

6 mars
2014

Après la loi de sécurisation de l’emploi (LSE) du 14 juin 2013, le projet de loi sur la formation professionnelle en cours d’examen à la commission mixte paritaire (CMP) entend renforcer la place de la formation dans la stratégie globale de développement des compétences et des emplois de l’entreprise. En effet, rappelle le groupe Alpha dans un décryptage sur la mise en œuvre de la LSE et les premières analyses du projet de loi sur la formation professionnelle, à partir de 2015, la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, devra porter sur :

  • la mise en place d’un dispositif GPEC, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation et d’abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique ;
  • les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation.

À défaut d’accord d’entreprise, ces éléments feront l’objet d’une consultation du comité d’entreprise.

L’employeur devra donc veiller à une meilleure articulation de la GPEC et des outils permettant de la décliner et de la rendre opérationnelle, donc du plan de formation. « L’objectif est de faire de la GPEC, non pas un objet “à chaud”, mais un outil d’anticipation et de prévention des risques d’employabilité », précise le groupe.

« La négociation de l’accord d’entreprise ne doit pas se contenter de définir une liste d’indicateurs ou de formations éligibles. Elle doit, de façon plus stratégique, préciser la façon dont l’entreprise va réaliser régulièrement la revue des compétences en alerte, des emplois qui vont faire l’objet de fortes évolutions ou risquent de disparaître. Elle doit permettre de suivre les salariés dont le déficit de formation risque de fragiliser le maintien dans l’emploi et proposer, au final, un plan d’action adapté, notamment en termes d’abondement des droits au compte pour les salariés fragiles », conseillent les auteurs du décryptage. Qui rappellent également l’importance de négocier notamment :

  • la présentation annuelle au CE des résultats consolidés des entretiens professionnels, « dans une approche collective et pas seulement quantitative » ;
  • la mise en place d’un diagnostic des “Risques compétences” et d’un plan d’action ;
  • les mécanismes d’abondement du CPF, « permettant d’aller au-delà de l’enveloppe maximale de 150 heures par salarié qui est loin de permettre le financement d’une formation visant une qualification pour les salariés les plus fragiles ».

Autre élément important : l’introduction dans l’accord de la mise en place d’outils de GPEC définis en commun, utilisés par les managers et les responsables des ressources humaines lors des entretiens professionnels et dont « la consolidation sera présentée annuellement sous une forme définie en commun au CE/CCE, à la place ou en complément des approches quantitatives prévues par la loi ».

Selon le groupe, la mise en place du CPF (« présenté comme le cœur de la réforme et introduit par la LSE »), la généralisation et la formalisation de l’entretien professionnel (« qui devra être obligatoirement distinct de l’entretien d’évaluation ») et la mise en place d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), constituent des dispositifs majeurs d’évolution professionnelle.

Knock Billy
Article paru dans Le Quotidien de la Formation du 25 février 2014.

Mis en ligne le 6 mars 2014
Publicité

catalogue 2018-2019